本記事を読めば、人事異動の裏側を理解できます。
人事異動は誰が決める？
日本の会社では基本的には人事部は発令を出すだけで誰をどこの部署に異動させるかを決めてはいません。各部門の部長クラス以上によって決められることが通常です。
人事部はそもそも現場の社員のことも仕事内容も分かりませんので、会社の全体人事方針から逸脱をしていないかをチェックする程度です。
部長クラスが、各課長とから吸い上げた意見を踏まえて他部門の部長と協議のうえで決めるのが大半です。
昇進は誰が決める？
昇進試験の運営は人事部が行うのが一般的です。
しかし、日頃の部門内の評価で殆ど決まってしまうのが実情です。試験はどちらかというと形式的なイベントです。
基本的には直属の上長の評価が元に、もう一つ上の階級の上司が決めます。
貴方が平社員であれば、課長の評価に基づき部長が決済します。この時、部長は部の全体のバランスを踏まえて誰を昇進させ、誰を落とすのかを判断します。
ある程度部門間の合格率のバランスが考慮されるため、全員が昇進できるわけではありません。
近年では責任と仕事量の多さから管理職になりたくない人も多数いますが、このような方も誰が昇進を決めるのかを把握しておく必要があるでしょう。
人事異動の希望は通らない？
会社側は社員の人事異動に関する希望が通るものだと思われたくないと考え、社員の希望に沿った人事異動をしないケースがあります。
それは、どうしても会社都合で社員に我慢を強いる人事異動をする必要があるためです。例えば、持ち家を所有している社員を他県に異動をさせるといったケースや、ある部門の突発的な人員不足により急遽他部門人員を異動させるようなケースです。
会社側は社員に対して「やむを得ない人事異動がある」という前提を印象付けておきたい都合があります。
転職が普及してきた近年では、退職者を出さないために家庭の都合などある程度本人の希望を考慮する企業が増えてきていますが、依然として多くの企業では社員の希望な中々通らないのが実情です。
サラリーマンとして会社に勤める以上は意に沿わない人事異動は避けて通れないと考えた方が良いです。
異動希望が通る人
異動希望が通する人は以下の3つのポイントを有している必要があります。
希望の根拠を説明できる
ただ単に「海外に行きたい」「企画をやってみたい」「今の仕事が嫌」と上司に伝えても希望は叶いません。
上司はその更に上の管理職、異動先の管理職、人事部に説明をする必要があるので、ストーリーが必要です。
【異動希望の根拠例①】
これまで国内営業を3年経験してきた。ある程度仕事で成果を出せたと感じている。
自身の次のキャリアステップとして、今後市場拡大が見込まれる海外事業に従事し活躍したい。
【異動希望の根拠例➁】
現在地方に住んでいるが、都内で勤務する方との結婚を予定しており、同居生活をする関係上、転勤を希望したい。
仮に都内への転勤が叶わない場合、この仕事は好きであるので残念ではあるが最悪は転職もやむを得ないと考えている。
他部門からの評判が良い
人事異動は貴方の所属部門の意向だけでは決めることが出来ません。
受け入れ部門の管理職が承諾する必要があります。
社内での貴方の仕事ぶりというのは意外と他部門にも知られているものです。
仮にその部門の方と直接話をしたことが無くても、各部門の管理職は部下になる社員の受け入れ打診が来ると「○○さんの業務態度・能力はどの程度？」と周囲の社員にヒアリングをしたりして情報を収集します。
従い、貴方の仕事の姿勢が他部門にどう思われているのかという点には日頃から注意をしておくべきです。
上司が支援してくれる
会社としては貴方の異動に問題が無くても、肝心の貴方の上司が行動を起こしてくれないと貴方の異動は叶いません。
一番多い問題は、貴方の上司が貴方という戦力を手放したくないがために異動の話を上司や人事に相談することをせずにもみ消す場合です。
異動は部門間の等価交換
異動は社内の各部門間の管理職の間で協議され、基本的には等価交換となります。
人数・役職・能力で同等となるように考慮されます。これは人事異動の対象になっていない周囲の社員の業務負荷が急に増加しないように考慮したものです。
また、人員を減らされた部署の現場からは当然不満が出るので、これを防止するという目的もあります。
二部門間のトレードの時もあれば、三角トレードの時もあります。
なお、退職者が出た場合は、中途採用者で補われることが一般的です。
「うちの部署で退職者がでたのでそちらの部署から1名貰えないか？」というお願いができないのは想像がつくかと思います。
玉突き人事
なぜ自分が異動をさせられたのか分からない時は玉突き人事である可能性が高いです。
別の社員の異動が起点となり、部署間の労働力が偏らないように同等の年次・能力である貴方が玉突き人事で異動になったわけです。
他人が理由で異動になったと考えると気分が悪いので、自分のキャリアステップのために異動になったのだとポジティブに考えましょう。
社員の成長が前提
多くの場合、人事異動は社員の経験・スキルを成長させるために行われます。管理職社員を育てるためにはジョブローテーションにより社内の幅広い部門を経験させることが必要であるからです。
好ましくない人員異動を指示された際には、自身の成長につながるか否かを考えてみると良いでしょう。
最初は辞令に不満を漏らしている人も、月日が経過すると「この勤務地で良かった、この部署に来れてよかった」と口にする人は大勢います。
尚、人事戦略が体系的に行われていない一部の企業では剛腕の管理職が自分の好き嫌いで人事異動を決めてしまう場合があり、このような事態になると社員の不満が生まれます。このような風土がある会社で勤め続けるのはリスクがあります。
人事異動はいつ決まる？
多くの企業では部長級以上で人事異動の案が作られます。その場合、課長級の管理職に対して「この人を受け入れて欲しいが異論はあるか？」といった事前打診があります。
この際、課長は課内のバランスを考えてその人事が適切であるか否かを判断し、場合によってはその人事を断ることが可能です。（課長自身に対する人事異動の指示は別です）
実務担当者の能力・人柄の評判は他部門の課長にも伝わっているので、評判の悪い社員は各部門から敬遠されます。
この人事異動を決めるやり取りは人事発令の半年から一年前に行われます。
引越しを伴う場合事前打診
勤務地が変わる異動の場合は正式内示前に事前打診を行うケースがあります。
これは、引っ越し・子供の転校・習い事の退会などの身辺整理の期間を考慮したものです。
仮に正式内示前に打診があっても、他の同僚への口外はNGですので注意ください。
定期人事の時期は日本全国で引越しをする人が増え、引っ越し業者が繁忙になりますので、引っ越しが決まった時点で早めの手配をして下さい。
家庭の都合が考慮される時代
男性の育休取得者が増加するなど、男性の育児参加が重要視されてきた今日、単身赴任を強いるような人事異動は免除されるケースが増えてきました。
また、配偶者が転勤している間は数年間休職できる制度を設けている企業もあります。
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従来の一方的な会社都合だけの人事異動では社員を定着することができないためです。
異動を待つのは時代遅れ
最後に、終身雇用制度が崩壊している令和の時代では、会社からの異動辞令を期待して人生プランを構築するという発想自体が間違っているという話をさせて下さい。
やりたい仕事があるのであれば、他社で今すぐ実現すればよいです。
都会で働きたいのであれば、いくらでも都内に拠点がある会社は存在します。
会社の方針、上司の愚痴ばかり何年も言い続けている時間があれば、自分に適した環境の会社を探す努力をすべきです。
受け身で過ごすのではなく、自ら行動して生活をコントロールしてみませんか？
